Модульная программа для руководителей

Сильный успешный медицинский бренд – это всегда люди. Грамотное управление позволяет объединить цели клиники с личными целями сотрудников, раскрыть
их сильные стороны, создать продуктивную команду для решения общих задач.

Как руководить людьми чтобы:
– Получить максимальный вклад каждого сотрудника в общее дело.
– Иметь непререкаемый авторитет, уважение и доверие коллег.
– Нивелировать интриги и конфликты, мешающие работе.
– Создать здоровую рабочую атмосферу, в которой достигаются максимальные результаты.

 

Цель обучения:

Освоить современные технологии управления персоналом МУ (старшим / средним / младшим).
Заложить основу СИСТЕМЫ управления персоналом клиники.

 

Варианты обучения:

Оффлайн тренинг: 4 – 6 тренинг дня с перерывами и практическими заданиями. Расписание занятий и итоговая программа, согласовывается с Заказчиком

Онлайн курс: 8 – 12 занятий с перерывами и практическими заданиями. Программа разбивается на модули по 4-5 академических часов

 

Можно выстроить расписание программы в смешанном формате используя все варианты (онлайн, офлайн, выходные и будние дни)

 

Программа

Модуль 1 Эффективного руководителя медицинской организации

1 урок: Что важно уметь руководителю в работе с персоналом, чтобы получать результат?

• Современный взгляд на руководство людьми. Ключевые тренды в аспекте управления медицинским персоналом.
• 2 ключевые роли руководителя в управлении. Отличительные характеристики и функции Менеджера и Лидера.
• Личностные качества и компетенции (знания / умения / навыки) необходимые для реализации функций управления людьми.
• 4 этапа развития Лидерства в управлении.
• Как ценности руководителя влияют на результаты работы и атмосферу в коллективе? Теория ценностей Грэйвза. 9 ошибок мышления, ограничивающие развитие руководителя как авторитетного Лидера

 

2 урок: Составляющие авторитета руководителя: как создать приверженность сотрудников своей медицинской организации?

• Составляющие авторитетной власти. Какими качествами важно обладать руководителю, и какие социальные потребности сотрудников важно удовлетворять, чтобы за ним следовали, а также проявляли приверженность своей медицинской организации?
• Ассертивное поведение руководителя как основа фундаментального авторитета в глазах персонала. Роль ассертивного поведения в создании продуктивных рабочих отношений.
• Ключевые характеристики и методы ассертивного поведения
  в работе с персоналом медицинского учреждения.
• Эмоциональный интеллект в работе руководителя. Структура ЭИ.
• Развитие эмоционального самоконтроля руководителя.
• Эмоциональное вовлечение. Эмоциональное влияние. Эмоциональное лидерство.

 

Практика. ДЗ:

1. Разработать опорные ценности и соответствующие им индикаторы поведения сотрудников с целью создания основы для корпоративной культуры своей клиники / отделения / подразделения.
2. Составить «Дорожную карту» по внедрению этих ценностей в работу сотрудников

 

Модуль 2 Управление исполнением распоряжений и задач руководителя

3 урок: Организация работы сотрудников в условиях многозадачности

• Определение последовательности работ и планирование.
• Работа в режиме многозадачности. Как выбирать и удерживать приоритеты?
• Почему сотрудники выполняют задачи не так, как надо? Типичные ошибки при постановке задач.
• Анализ различных способов постановки задач. Постановка задачи по проблеме, результату и алгоритму.
• Что делать, если сотрудники сопротивляются выполнять распоряжение и задачу? Причины сопротивлений сотрудников. Формы проявления сопротивления: скрытые и явные. Способы работы с сопротивлениями и отговорками сотрудников на этапе входного контроля.

 

Практика. ДЗ:

Разработать речевые шаблоны по преодолению типичных форм сопротивления сотрудников выполнению задач

 

4 урок: Делегирование задач: как разгрузить себя и повысить сопричастность сотрудников?

• Что такое синдром «матери – героини» в работе руководителя.
• Что можно делегировать, а что требуется оставлять при себе?
• Делегирование ответственности и исполнения.
• Блокировки процесса делегирования со стороны руководителя
  и блокировки процесса делегирования со стороны сотрудников.
• Самодиагностика. Я и Делегирование. Алгоритм делегирования полномочий.

 

Практика. ДЗ:
Определить перечня задач для делегирования, реализовать делегирование задач
и полномочий действующим сотрудникам (по выбору), высвобождение 20% времени
на решение задач по развитию

 

5 урок: Контроль в работе руководителя: как повысить ответственность сотрудников?

• 4 группы параметров контроля. Параметры рационального использования ресурсов.
• Как при постановке задачи обозначить параметры и промежуточные контрольные точки?
• Значение промежуточного контроля. Алгоритм с сотрудником на этапе промежуточного контроля с целью корректировки действий.
• Алгоритм на этапе заключительного контроля. Подведение итогов.
• Ответственность и безответственность. Характеристики.
• Как научить сотрудников отвечать за взятые на себя обязательства?
• Как профилактировать и работать с формами «футбола ответственности» на других сотрудников?

 

Практика. ДЗ:
Реализация практического задания по профилактике и нивелированию «футбола» ответственности сотрудников подразделения (возможно в индивидуальном формате
и групповом) с целью возврата ответственности сотрудникам и коллегам
за результаты выполнения работы.

 

6 урок: Роль и методы обратной связи в работе с персоналом: как корректировать нежелательное поведение сотрудников?

• Отличие обратной связи от других форм коммуникации руководителя.
• Что слышат от руководителя подчиненные? Почему иногда сотрудники «закрываются» и воспринимают то, что говорит руководитель «в штыки»? Типичные ошибки при предоставлении обратной связи.
• Критерии эффективности обратной связи. Виды обратной связи: развивающая, дисциплинирующая, корректирующая, положительное подкрепление. От чего зависит выбор? В чем разница в предоставлении?
• Если что – то пошло не так? Мотивационная критика. Как это сделать корректно? Принципы критической беседы.
• Дисциплинирующая обратная связь: как добиться нужного поведения от сотрудника? Приемы обратной связи «звездам» и сложным подчиненным. Корректировка стандартов поведения и регламентов.
• Приемы преодоления сопротивлений, когда сотрудник не согласен с ОС.

 

Практика. ДЗ:
Разработать шаблоны Обратной Связи для самостоятельного и внутрикорпоративного использования. Цель: создание культуры обратной связи на всех уровнях.

 

Модуль 3 Технологии и методы вовлечения и мотивации сотрудников на выполнение задач

7 урок: Руководитель как вдохновитель и мотиватор

• Структура мотивации персонала. Особенности мотивации персонала разных категорий: врачи/сестринский персонал/младший персонал.
• Нематериальные мотиваторы, не требующие прямых финансовых вложений.
• Мотивирующее и демотивирующее взаимодействие руководителя
  с подчиненными сотрудниками.
• Мотивация Достижения и Избегания и их использование в работе
  с сотрудниками.

 

8 урок: Методы мотивации сотрудников: как работать с сотрудниками разных поколений и с их индивидуальными мотивами?

• Индивидуальные потребности сотрудников и их основные мотиваторы. Способы выявления ведущего мотива. Фразы, воздействующие на ведущий мотив. Разбор конкретных рабочих ситуаций.
• Диагностика мотивационного потенциала сотрудников.
• Теория поколений XYZ. Как работать с разными поколениями сотрудников?
• Мотивация «Я – Ты – Дело» как инструмент воодушевления сотрудников в личной беседе.

 

9 урок: Демотивированные сотрудники: как действовать руководителю?

• Демотивация. Симптомы, причины демотивации и рекомендации по устранению.
• Профилактика демотивации.
• Алгоритм с демотивированым подчиненным.
• Как быть, когда демотивирован весь коллектив?

 

Практика. ДЗ:
Разработать «Дорожную карту» мотивационных мероприятий для персонала на год с учетом теории поколений и структуры ведущих мотивов (тестирование) персонала отделения / подразделения

 

Модуль 4 Пациентоориентированность в рабочих процессах. Обеспечение командного подхода в работе персонала

10 урок: Формирование пациентоориентированности: как научить сотрудников ценить клиента?

• Пациентоориентированное мышление. Маркеры.
• Аудит «присутствия» пациентоориентированности в работе сотрудников.
• Насколько то, что мы делаем и предлагаем удовлетворяет ожидания наших пациентов?
• Что мешает проявлению пациентоориентированности в поведении и действиях сотрудников «сегодня»?
• Методы формирования пациентоориентированной культуры.

 

Практика. ДЗ
Проанализировать уровень удовлетворенности пациентов и причины недостаточной пациентоориентированности своего коллектива.
Сформировать «Дорожную карту» внедрения пациентоориентированной культуры.

 

11 урок: Формирование командного подхода для Сонаправленности в достижение целей организации

• Ценности, этические принципы, традиции командной работы. Как руководителю показывать их значимость?
• Что отличает коллектив от команды? Характеристики командного подхода.
• Роль руководителя в командной работе. Как убеждения и ценности руководителя влияют на команду и что с этим делать.
• Пороки команды, наличие которых не позволяет сформировать командный подход в решении задач.
• 3 уровня групповой сплоченности: способствующие факторы
  и причины снижения.
• Узы, которые связывают лучше должностных инструкций. Командные эффекты.

 

12 урок: Инструменты лидерства в Работе с командой сотрудников

• Способы объединения и сплочения сотрудников.
• Инструменты эмоционального влияния на команду. Формирование «командного духа». Технология motivation speech «Заряд». Вхождение в резонанс. Эмпатические высказывания. Выражение своего отношения. Предположение и вопрос об эмоции. Апелляция к мотивам. Этапы развития командного взаимодействия сотрудников.
• Полезное и разрушительное поведение сотрудников в групповой работе. Как профилактировать и работать с разрушительным поведением?
• Конструктивное несогласие, понимание и принятие разногласий

 

Практика. ДЗ
Проанализировать пороки вашей команды и выявить уровни развития (тестирование).
Создать «Дорожную карту» формирования командного подхода в решении задач

 

Модуль 5 Развитие компетенций сотрудников

13 урок: Как быстро адаптировать и вовлечь нового сотрудника в работу?

• Понятие потенциала сотрудника.
• Как не потерять нового сотрудника в начале пути? Что включает
  в себя процедура: WELKOM?
• Выявление существующих дефицитов сотрудников разных уровней (врачебный персонал/сестринский персонал/младший медицинский персонал) и связанных с ними затруднений в процессе развития.
• Определение сильных сторон и ограничений сотрудников, определение приоритетов в развитии с точки зрения требований
  к должности.
• Адаптация, наставничество и развитие как процесс. Этапы и задачи каждого этапа. Что включает в себя система и как ее сформировать?

 

14 урок Как развивать компетенции сотрудников и передавать ценный опыт и знания от одних к другим?

• Основные подходы к развитию сотрудников. Чему можно научить,
  а чему – нет?
• Методы и инструменты адаптации, наставничества и развития.
• Типы и виды наставничества на рабочем месте.
• Коучинг как метод развития сотрудника. Модель работы вопросами.
• Модель работы вопросами. Как научить сотрудника задавать себе вопросы, чтобы он самостоятельно ставил задачи и планировал действия по их реализации.

 

Практика. ДЗ
Выявить существующий дефицит сотрудников разных уровней (врачебный персонал / сестринский персонал / младший медицинский персонал) и связанных с ними затруднений в процессе развития
Разработать систему адаптации и наставничества для всех уровней персонала

 

Модуль 6 Работа с трудными подчиненными

15 урок: Алгоритмы поведения руководителя в работе с трудными подчиненными

• Формула и стратегия ассертивных переговоров. Как удержать ассертивную позицию на каждом из этапов управления.
• Алгоритмы ассертивного поведения руководителя: уверенная просьба, уверенный отказ, работа с критикой сотрудников, работа с сопротивлением, противодействие манипуляциям и давлению, преодоление группового сопротивления нововведениям, умение признавать ошибки, переговоры и специфика работы со «звездами».

 

16 урок Управление конфликтными ситуациями

• Предпосылки возникновения конфликтных ситуаций.
• Организационные, межличностные и субъективные барьеры на пути конструктивного разрешения проблемной ситуации.
• Анализ конфликта. Выявление мотиваций сторон. Выбор стратегии взаимодействия.
• Выработка взаимовыгодных вариантов решения.
• Переговоры в конфликте. Как выйти из межличностной конфликтной ситуации быстро и достойно. Методы профилактики на стадии
  «брожения», методы работы на стадии столкновения.
• Поведение руководителя в условиях жесткой формы поведения сотрудника.
• Как свести интриги на «нет»?
• Основы эффективной профилактики и разрешения конфликтов «по горизонтали».
• Преодоление изоляции (автаркии) в работе сотрудников разных отделов. Роли во взаимодействии сотрудников друг с другом: конструктивные и деструктивные. Эффект Аполлона.
• «Картография конфликта» как метод разрешения конфликтов на стыке работы подразделений.

 

Практика. ДЗ
Разработка шаблона стандартов антиконфликтного поведения персонала с внешними
и внутренними клиентами

 

Модуль 7 Современные методы проведения рабочих собраний (совещания / оперативки / линейки)

17 урок: Современные методы проведения рабочих собраний: максимальный результат за минимальное время

• Типы рабочих собраний Алгоритм подготовки.
• Алгоритм исполнительского собрания.
• Алгоритм исследовательского собрания.
• Алгоритм инструктивного собрания

 

Стоимость академического часа работы тренера с группой руководителей до 15 участников 9 000 руб.

 

Итоговая продолжительность программы согласовывается с Заказчиком.